公司为员工安排带薪脱产培训，还承担了相关费用。员工却要在签订的服务期限内离职，这时，公司拿出了培训前双方签订的服务期限保证协议，要求员工支付违约金人民币52万元。
近日，上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）受理审结了这起劳动合同纠纷案件，二审认定员工在约定服务期内辞职，需按实际未履行的服务期限支付违约金，共计12万元。
重金培养的员工要辞职
2017年10月27日，李林（化名）向其就职的公司递交了辞职信，以“由于各方面的原因”为由申请辞职。该公司提出，要离职可以，但必须支付违约金。
李林是上述公司的专业飞机维修人员，在2012年至2016年参加了公司提供的国内外各项飞机维修等技能培训共计4次。
每次培训前，双方都签订了《培训服务协议》，约定公司安排李林参加技术培训，并为李林承担相关的培训费用、支付正常工资及相应补贴等，李林据此向其作出相应年限的服务期限保证。
双方还约定，若李林在所保证的服务年限之前终止与公司的雇佣合同，或公司依法解聘李林等，该公司保留要求李林按照比例返还在培训项目中发生的费用的权利。
李林与公司未能就违约金支付达成协议，双方于2017年11月26日解除了劳动合同。后李林供职的公司向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李林支付服务期违约金共计52万余元。仲裁委员会对该公司上述请求未予支持。
公司对此不服，遂提起诉讼。
违约金该不该付？
法庭上，双方各执一词。
公司称：“我们前后支付了77万多元的培训费，李林也是经过培训后才适格上岗的。为此，我们约定好服务年限，至少在公司工作到2029年10月6日。现在还差近10年，李林就要辞职，这对我们公司的损失很大，所以他必须支付违反服务期约定的违约金。”
然而李林不这么认为，“公司提供的培训不是必须的上岗培训。尽管我们之间有服务期合同，但那是一个重复签订的标准条款，且是霸王条款，我是被动接受的，显失公平。即使公司送我出国了解过一些机型，但公司应拿出证据证明为了这些专项培训支付过相关课程费。否则，我不需要支付给公司任何费用。”
经审理查明，李林确实参加了公司提供的四次培训，但由于前三次的培训是公司业务合作伙伴为推广其产品和服务而进行的无偿培训服务，故其实际上未支付前三次培训的课程培训费。而第四次培训费用，公司提供了《培训服务协议》、境外汇款申请单、发票等予以佐证。
那么，这笔违约金到底该不该付，又应如何计算呢？
法院：员工按实际未履行的服务期限支付违约金
一审法院认为，双方的协议内容并不违反法律规定，对公司、李林均具有约束力。李林在协议所约定的服务期内向所就职的公司提出辞职，系违约行为。故李林应按照公司为其培训实际所支付的培训费用以及相应的未履行服务年限，支付相应的违约金，共计12万余元。李林不服，上诉至上海一中院。
上海一中院经审理认为，李林与就职的公司先后签订的四份《培训服务协议》系双方真实意思表示，且未违反法律强制性规定，可作为判定双方权利义务的依据。
根据约定，李林应当在该公司提供劳动至2029年10月6日，提前解除合同应支付违反服务期约定的违约金。李林以“各方面的原因”为由向公司提出辞职，应认定李林系违反双方服务期约定。一审法院根据境外汇款申请单、发票等在案证据认定公司所支付的培训费用金额，以及根据上述金额就李林实际未履行的服务期限核定其应支付的违约金，均无不当。
综上，上海一中院驳回上诉，维持原判。
上海一中院介绍，根据我国《劳动合同法》的有关规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；但用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
同时，《劳动合同法》明确，除培训服务期约定和竞业限制约定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。